高い成果を生み出す組織もあれば、成果を出せずに終わってしまう組織もあります。その違いは何でしょうか。チームを率いるリーダーにとって、成果を上げるために何が必要なのでしょうか。その答えのひとつが「心理的安全性」です。今回は、一人ひとりのメンバーが自由に、かつ気軽に意見を述べあい、成果を生み出すチームを作るための心理的安全性について解説します。
優れた組織は、心理的安全性が高い
高校で「部活動のキャプテン」「生徒会会長」などを経験した人や、その下で働いた人もいるのではないでしょうか。しかし、リーダーの中には「強いリーダーシップを発揮しよう」「みんなを率いてチームをまとめよう」と頑張りすぎるあまり、メンバーの気持ちを萎縮させてしまう人がいたかもしれません。
では、リーダーはどうすればチームをうまく導けるのでしょうか。そのための研究テーマのひとつが「心理的安全性」です。これはハーバード大学のエイミー・エドモンソン氏が1999年に提唱したものです。
エドモンソン氏は著書のなかで、心理的安定性を「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」と記しています。
恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす
エイミー・C・エドモンドソン (著), 村瀬俊朗 (著), 野津智子 (翻訳)
https://www.amazon.co.jp/dp/B08R8KBZKZ/ref=dp-kindle-redirect?_encoding=UTF8&btkr=1
心理的安全性に気付いたきっかけ
エドモンソン氏が心理的安全性にたどり着いたのは、「優れたチームはミスも少ない」という仮説の研究に取り組んでいたときだったといいます。実際に研究してみると、優れたチームはミスが生じたとしても、隠蔽（いんぺい）せずに報告して対処するので、ミスの数も少なくはなかったのです。
では、優れたチームはどういう点で優れていたのでしょうか。そのことを追求した結果、エドモンソン氏は、「優れたチームは心理的安定性が高いのではないか」という考えに行き着いたわけです。
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チームのメンバーが萎縮する原因は「心の問題」か、「組織の問題」か
そもそも、うまく運営できていない組織とはどういうものでしょうか。
例えば、社会人になって会社に入れば、いろいろな会議にも出席するでしょう。会議となれば各自の意見を求められることもありますが、多くの人がいる場面ではなかなか自分の考えを言いにくいものです。このときの心理を考えてみましょう。
「無知と思われて恥をかきたくない」
「変なことを言って無能だと思われたくない」
「誰かに非難されたくない」
「自分の言葉が他人を傷つけたり、誰かを否定しているように受け取られたりしたらどうしよう」
そういう不安を感じていたら、気持ちが萎縮して「発言しにくい」と感じるのは当然ですね。これは会議に限らず、日常の仕事でも同じです。気持ちが萎縮している状態ではどんなに素晴らしい能力を持っていたとしても十分な力を発揮できません。
ところで、そのように気持ちが萎縮するのは「自分の心の問題」でしょうか。そうではなく、「組織が抱えている問題」であるなら、別の解決策が必要となります。
そのようなときに、「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」という心理的安全性の視点が重要になってくるのです。
Googleが見つけたチーム作りのコツ
近年、心理的安全性の研究が注目されるようになったのは、「優れた上司の条件」をテーマとした研究を目的にGoogleが行った「Project Oxygen」がきっかけでした。この取り組みはその後、「効果的なチームを実現する条件」を研究する「Project Aristotle」へと発展します。2010年代に行われた、これらの研究の成果をGoogleは、以下のWebサイトで公開しています。
・Google re:Work
「効果的なチームとは何か」を知る
https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/
それによると、チーム運営に重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」でした。
組織運営における心理的安全性の重要性
そして、効果的なチームを作るのにもっとも重要なものとして、Googleは「心理的安全性」を挙げ、次のように説明しています。
心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。
つまり、「ミスをしたとしても誰かに非難されたりしない」「簡単な質問をしてもバカにされたりしない」という安心感があれば、一人ひとりが積極的に意見を述べたりわからないことを質問したりして、コミュニケーションやコラボレーション（共同作業）がうまく回るようになります。
もし何らかのミスや問題が生じたとしても、対策をみんなで考えながら対処することで解決に結びつけやすくなります。その結果、そのチームは優れた成果を残すことができると考えられます。
この研究が契機となり、心理的安全性が注目されるようになったのです。
DX時代に求められる能力
いまビジネスの世界で強く求められているものにデジタルトランスフォーメーション（DX）があります。簡単に説明すると、DXとはビジネスをデジタル化することであり、デジタル化によってこれからの社会に役立つ新しいサービスや事業を生み出していこうという取り組みです。
そのDXでは、柔軟な発想、アイデアが欠かせません。それを引き出すには、いろいろな人が思い付いたことを気兼ねなく発言できる場を作ることが重要になります。当然、それには心理的安全性が必要なのはいうまでもないでしょう。
心理的安全性を高めるには？
言葉でいうのは簡単ですが、「一人ひとりが萎縮せずに、気軽に意見を述べたり行動できる組織」を実現するのは簡単なことではありません。集まったメンバーの性格や強み、リーダーの特徴、プロジェクトの内容などにより、心理的安全性を高める方法も違ってくるでしょう。リーダーには、チーム内の風通りをよくするための、さまざまなスキル、ノウハウが必要なのです。
心理的安全性の研究は、リーダーシップ論、組織論の一分野になります。リーダー論や組織論を大学で学ぶ場合は、教員の話を聞いて理論を学ぶ座学だけでなく、実践的なことを行いながら自分なりの方法を体得することも重要です。
授業でも、具体的なビジネス上の課題を挙げ、解決するために組織としてどのように立ち向かうか、リーダーとしてどのように組織を率いるかなどを実践的に学ぶ演習なども行われています。
「心理的安全性」を学べる大学の学部、学科
心理的安全性は、リーダーシップ論、組織論として経営学部や商学部などで学べます。
リーダーシップを専門に学ぶプログラムも
立教大学 経営学部では、以前より実施している「ビジネス・リーダーシップ・プログラム（BLP）」が文部科学省から「質の高い大学教育推進プログラム」として指定されたり、BLP内に設置したデータアナリティクスラボを設置したりするなどして研究を行っています。
また、立教大学 大学院 経営学研究科 経営学専攻では「リーダーシップ開発コース」という専門コースをスタートさせています。
・立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース
https://ldc.rikkyo.ac.jp/
早稲田大学でも特色ある教育プログラムとして、リーダーシップ開発プログラムを実施しています。エドモンドソン氏の著書「恐れのない組織――『心理的安全性』が学習・イノベーション・成長をもたらす」の日本語版には、早稲田大学 商学部の村瀬俊朗氏も関わっています。
・Global Education Center (GEC)
早稲田大学 グローバルエデュケーションセンター 特色ある教育プログラム
Leadership Development Program (LDP) リーダーシップ開発プログラム
https://www.waseda.jp/inst/gec/gec/program/leadership/
＜早稲田リーダーシップ開発プログラム(LDP)の特色—日向野幹也教授インタビュー＞
経営、組織運営、人事、デジタルトランスフォーメーション、異業種連携
